Что такое грейдовая система

Представьте: вы работаете в компании, где каждый четко знает круг своих обязанностей, понимает, что нужно сделать для повышения, и чувствует свою ценность. Именно это и обеспечивает грейдовая система: она превращает карьерное развитие в четкий и понятный процесс. Благодаря ей сотрудники видят перед собой конкретные цели и знают, что их усилия будут вознаграждены. Для руководителей и тимлидов грейдирование — это инструмент управления командой.

Грейды — это уровни, на которые делятся сотрудники в зависимости от их квалификации и вклада в работу компании. В ИТ-сфере есть своя классификация с названиями уровней: junior (новичок), middle (опытный специалист) и senior (эксперт).

Грейды могут обозначать цифрами или буквами, либо комбинацией букв и цифр. Как правило, выстраиваются они снизу вверх, где 1 — это junior , а 5 — middle, например.

Развитие по системе грейдов напоминает прокачку персонажа в компьютерной игре. Он выполняет конкретные задания, прокачивает навыки и знания, за что получает ачивки (достижения). Ачивки в реальной жизни — это признание, профессиональный и прозрачный финансовый рост.

Некоторые компании внедряют грейды, чтобы выстроить на их основе систему оплаты труда. Но есть и другие функции грейдов, которые дают профит и бизнесу, и сотрудникам:

• Прозрачность процессов. Сотрудники понимают, что их карьерный рост зависит от достижений и навыков. Они знают, что им нужно делать, чтобы вырасти на своей должности.
• Оптимизация управления. Руководителям проще принимать решения о повышениях и распределять задачи. Грейды дают ясную картину, специалисты каких уровней уже есть в команде и кого не хватает.
• Удержание ценных кадров и быстрое развитие сотрудников. Прозрачный карьерный путь снижает текучку кадров. Компании могут сконцентрироваться на развитии своих сотрудников, если нет ресурсов для обучения новичков. Специалисты быстрее начинают приносить пользу бизнесу, не застревают на одном уровне и берут всё более сложные задачи.
• Преимущество при найме. Кандидаты сразу видят, какие навыки и опыт необходимы для интересующей их позиции. Это снижает вероятность недопонимания или завышенных ожиданий на старте. А подробные условия роста в скилах и зарплате привлекают амбициозных и перспективных сотрудников.

Грейдовая система состоит из нескольких уровней, у каждого из них есть свой набор требований, зарплатный диапазон и список обязанностей. Пример типичной структуры:

1. Junior. Начальный уровень для новых специалистов с минимальным опытом. Джунам сложно выполнять работу без четких инструкций и помощи наставника.
2. Middle. Уровень для опытных сотрудников, которые уже продемонстрировали свои навыки. Им можно поручать сложные задачи и рассчитывать на качественный результат.
3. Senior. Высокий уровень для профессионалов, которые могут выполнять нестандартные задачи и обучать менее опытных коллег. За синьором уже не нужно присматривать, он полностью самостоятелен.

Кроме трех основных грейдов, в компаниях часто вводят промежуточные. Какие именно и сколько, руководители команд решают сами. Например, это могут быть уровни Junior+, Pre Middle или Middle+.

Junior+ — это начинающий специалист, который выполняет работу лучше других новичков и уже развивается в сторону следующего грейда.

Pre Middle — промежуточный уровень между Junior+ и уверенным мидлом. Такой сотрудник уже справляется с большинством задач, но всё ещё нуждается в контроле. Оклад у Pre Middle- может быть выше, чем у джунов, что мотивирует их расти.

Грейдирование иногда сравнивают с тарификацией — системой оплаты труда, которая опирается на формальные должностные обязанности и стаж. Грейды тоже помогают определить, кому сколько платить, но это еще и инструмент управления командой. Также в их основе больше критериев: компетенции, вклад сотрудника в компанию, его потенциал.

При грейдировании учитывают множество факторов, которые помогают определить уровень сотрудника. Критерии могут быть такими:

• Компетенции. Уровень знаний и навыков, которые сотрудник применяет в своей работе. Это могут быть как технические, так и управленческие навыки, необходимые для выполнения задач на определенном уровне.
• Опыт. Количество лет в профессии или на позиции, а также опыт работы с конкретными проектами или технологиями.
• Результаты работы. Вклад в достижение целей компании, успешные проекты, решение нестандартных задач. Это один из ключевых факторов, влияющих на повышение грейда.
• Ответственность. Объем задач и степень ответственности, которые сотрудник берет на себя в рамках своей должности. Чем выше уровень ответственности, тем выше грейд.

Универсальных критериев оценки не существует: разные компании и отрасли будут предъявлять свои стандарты для классификации. Например, в ИТ-сфере грейды могут опираться на следующие факторы:

• Технические навыки. Уровень владения языками программирования, фреймворками, инструментами разработки и другими технологиями, которые необходимы для выполнения задач на определенном уровне.
• Проектный опыт. Участие в успешных проектах, завершение сложных задач, умение работать в команде и вести проект от начала и до конца.
• Лидерские качества. Способность руководить командой, принимать ответственные решения, улаживать конфликты и вести проект к успешному завершению. Эти качества особенно важны для сотрудников на верхних уровнях.

Привязывать грейды к зарплате и бонусам не обязательно, но это дает мощный стимул и прозрачные возможности для развития.

Когда критерии для грейдов выбраны, нужно определиться, по каким правилам присваивать тот или иной уровень сотруднику. Есть три популярных балльно-факторных метода оценки:

• Метод «Уотсон Уайетт». В этом методе грейдирования должности распределяют по 9 категориям (административный персонал, менеджеры и т.д.) и делят их на две группы — руководители и специалисты. Чтобы определить грейд, должность оценивают по 7 факторам: профессиональные знания, знания бизнеса, уровень руководства, решение проблем, характер влияния на бизнес, сфера влияния на бизнес, коммуникативные навыки. Каждый из факторов делится на 3–4 уровня, за которые дают определенное количество баллов.

• Метод компании «Кодак». В основе этого метода оценки должностей по системе грейдов лежат четыре ключевые группы факторов: требования к знаниям, ответственность, условия труда и взаимоотношения с окружающими. Для оценки часто используют дополнительные факторы: управление сотрудниками, степень ответственности, навыки коммуникации. Важно также составить описания для каждого фактора.
• Метод «Хей груп». Методика «Хей груп» появилась в 1950-х годах и остаётся актуальной по сей день. Бизнесмен Эдвард Хей предложил начислять зарплату сотрудникам, учитывая следующие факторы - позицию в иерархии компании, обязанности и полномочия, количество часов, затраченных на выполнение задач.

Выбор методологии зависит от целей компании, её структуры и ресурсов, которые можно выделить на внедрение и поддержку системы грейдов.

Некоторые команды тестируют систему и понимают, что она им не подошла. И это нормально, ведь грейды — рабочий инструмент, а не волшебная палочка. У грейдирования персонала есть как плюсы, так и минусы.
Преимущества:

1. Прозрачность. Сотрудники понимают, что их ждет на каждом этапе карьеры. Это создает уверенность в завтрашнем дне, грейдовая система дает мотивацию на достижение новых высот.
2. Справедливость. Оплата труда привязана к реальному вкладу и компетенциям. Это поддерживает позитивную рабочую атмосферу и снижает вероятность конфликтов.
3. Возможность адаптации системы под нужды компании. Грейдовую систему можно корректировать и дополнять в зависимости от текущих потребностей и стратегии развития компании.

При этом стоит учитывать, что процесс внедрения грейдов требует времени и ресурсов, особенно на этапе разработки системы и адаптации под конкретные условия компании. Возможно, придется привлечь внешних консультантов или создать специальную рабочую группу из коллег. Кроме того, нужно учитывать, что система грейдов — это не то, что раз и навсегда внедрили в команде. Периодически все-таки есть смысл ее пересматривать, учитывая новые навыки сотрудников и потребности рынка.

Ранее считалось, что система грейдов нужна только крупным компаниям, чтобы снизить нагрузку на HR-отделы и сделать продвижение сотрудников по карьерной лестнице более прозрачным. Но сегодня в условиях дефицита кадров необходимость непрерывного обучения нужна всем. SkillsTeam как раз дает такую возможность — это удобная платформа для развития разных типов команд.

1. Анализ текущей ситуации. Оцените структуру компании, существующие должности и уровни оплаты труда. Это поможет определить, какие грейды и компетенции будут актуальны для вас.
2. Разработка системы грейдов. Определите уровни грейдов, критерии для них и решите, привязывать ли зарплату к грейдам. Учитывайте специфику вашей отрасли и потребности компании.
3. Внедрение системы. Постепенно внедряйте грейдовую систему, начиная с наиболее готовых к этому отделов. Заранее обучите руководителей и сотрудников принципам работы с новой системой.

Если вы хотите упростить и ускорить процесс внедрения системы грейдов, можно воспользоваться платформами для автоматизации. SkillsTeam предлагает готовую библиотеку грейдов и удобное управление развитием команды.

Чтобы внедрение новой системы прошло максимально гладко и быстро, важно тщательно все продумать:

1. Вовлекайте команду в процесс создания грейдов. Всегда есть риск, что сотрудники плохо воспримут нововведение. Но если спросить их мнение еще на этапе разработки системы, негатива можно избежать. Объясняйте, зачем нужны грейды, что это даст каждому члену команды.
2. Не копируйте чужие подходы. Нет ничего плохого в том, чтобы брать за основу чьи-то рабочие карты грейдов. Но не забывайте: если система сработала в одной команде, она не обязательно сработает у вас. Крадите как художник!
3. Оставьте пространство для изменений. Грейдовая система не должна быть статичной. При разработке учитывайте, что её нужно регулярно пересматривать, чтобы она оставалась актуальной и продолжала мотивировать сотрудников.

В компании с грейдовой системой каждый сотрудник понимает свою ценность и ясно видит свое будущее. Бизнесу грейды помогают строить сильные команды и управлять ими. Внедрение грейдирования требует времени и усилий, но при правильном подходе оно может стать ключевым элементом в развитии вашей компании.